Nyheter och blogg

I fokus

by admin admin Inga kommentarer

En uppdaterad affärsmodell skapar förutsättningar för framtida konkurrenskraft

Vårt moderna samhälle befinner sig i en konstant förändringsprocess, som just nu har accelererat i och med den rådande krisen. Ett företags förmåga att hänga med och anpassa sig till dessa förändringar är en direkt avgörande faktor i hur lönsamt företaget kommer att vara. Det är därför inte säkert att den affärsmodell som en gång var optimal för företaget alltid kommer vara det. Ett företags affärsmodell bör därför med jämna mellanrum utvärderas för eventuella justeringar eller omstruktureringar, speciellt efter en ihållande nedåtgående trend eller i tider av världsomvälvande förändring. Ett bra verktyg för en sådan utvärdering är Business Model Canvas. Business Model Canvas ger en tydlig överblick över hur företaget skapar och levererar värde idag och kan användas till att utvärdera nuläget samt för att bygga nya alternativa affärsmodeller. Modellen delar upp ett företags affärsmodell i nio olika byggstenar som alla är viktiga att ha i åtanke vid utvärderingen. 

Skärmavbild 2020 05 27 kl. 02.49.34

1. Kundsegment

Här är det viktigt att identifiera vem eller vilka själva kunderbjudandet riktar sig till för att på så sätt veta till vilka man skapar värde för. Är den en massmarknad eller nischmarknad av något slag man riktar sig till?

2. Värdeerbjudande

För att kunna tillgodose kunderna på bästa sätt är det viktigt att definiera värdeerbjudandet. Vad är det för värdeerbjudande man erbjuder sina kunder och hur löser det kundernas problem och behov? 

3. Distributionskanaler 

Distributionskanaler är hur man på olika sätt sprider eller förmedlar tjänster och/eller varor. Här är det viktigt att komma underfund med hur dessa kanaler är integrerade och hur kundsegmentet vill nås. Hur når man ut till kunderna för att informera om erbjudandet via marknadsföring och hur ska man leverera erbjudandet till kundsegmentet via försäljning på bästa sätt? 

4. Intäktsströmmar

Distributionen av erbjudandet till kundsegmentet genererar intäktsströmmar. Här är det viktigt att ta reda på vilka intäktsströmmar som skapas och på vilket sätt man får betalt av kunderna för de värde man förser dem med.

5. Kundrelationer

Här bör man ställa sig frågan hur man etablerar och underhåller kundrelationer. Vad har kundsegmentet för preferenser, hur bör man kommunicera med med kunden för att skapa och upprätthålla en god relation? Föredrar dem en relation som byggs på ett personligt plan eller ett mer automatiserat sätt som administreras digitalt? 

6. Nyckelaktiviteter 

Nyckelaktiviteter handlar om att identifiera vilka processer och aktiviteter som är avgörande i leveransen av kunderbjudandet till kundgruppen. Vilka kundrelationer, partnerskap, distributionskanaler eller intäktsströmmar är nödvändiga för att genomföra leveransen? 

7. Nyckelresurser 

För att skapa och leverera erbjudandet till kundgruppen krävs ett antal nyckelresurser. Här är det viktigt att identifiera vilka praktiska resurser som är nödvändiga för att uppnå verksamhetens viktigaste aktiviteter. Är det exempelvis människor, kunskap eller kapital? 

8. Partners

För att uppnå det värde man utlovar kunden är det viktigt att identifiera essentiella partners. Vilka partners möjliggör affärsmodellen? Vilka är det som bistår med nödvändiga resurser och nyckelaktiviteter som man inte klarar sig utan?

9. Kostnadsstruktur

Beroende på hur framställningen av värdeerbjudandet organiserats skapas olika kostnadsstrukturer, det vill säga kostnader som uppstår för att skapa och leverera själva erbjudandet. Här är det viktigt att se över vilka kostnader som krävs för att genomföra affärsmodellen. Det kan man exempelvis göra genom att jämföra vilka nyckelresurser respektive nyckelaktiviteter som är dyrast.  

Modellen kan delas upp i två delar. På den vänstra sidan om erbjudandet, som ofta benämns som “bakom kulisserna”, sker huvudsakligen de interna aktiviteterna inom organisationen. På den högra sidan om erbjudandet, “på scenen”, sker det externa aktiviteterna riktat mot kunden.

Att utvärdera en affärsmodell handlar om att se till så att alla värdeerbjudanden kan kopplas till ett kundsegment och en intäktsström, samt att bedöma affärsmodellens styrkor. Styrkor kan omfatta delar som modellens skalbarhet och switching costs. En modells skalbarhet är ett mått på hur väl modellen kommer fungera i takt med att företaget växer och höga switching costs innebär att det är svårt eller kostsamt för kunden att byta till en konkurrents produkt. När utvärderingen av affärsmodellen är färdig och nödvändiga justeringar har gjorts bör modellen spridas inom företaget. Business canvas modell är ett bra sätt att sammanfatta företagets affärsmodell och värdeerbjudande och sedan sprida det i organisationen. Detta görs för att samtliga i företaget ska jobba på samma sätt med samma syn på organisationen och dess nyckelresurser. 


Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att driva förändring? Ta kontakt med oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation eller via mejl eller telefon.

by admin admin Inga kommentarer

Ett aktivt ledarskap hjälper medarbetare att anpassa sig till förändring

I tider av förändring, planerad så väl som oväntad, är det viktigt att ledare har kunskap om den process som varje enskild individ går igenom för att hantera förändringen. Ledaren behöver känna till stegen i processen för att på bästa sätt kunna leda företagets medarbetare genom dessa steg. Ett effektivt ledarskap i varje steg kan leda till att medarbetarna snabbare anpassar sig till förändringen och återgår till produktiva medarbetare igen. Kübler-Ross modell över förändringsprocessen börjar först efter det att en förändring har initierats. En förändring kan initieras som en konsekvens av opåverkbara faktorer, likt den situation vi befinner oss i idag. Den kan också initieras genom beslut om nödvändiga förändringar som tas av ett företags ledning. Exempel på sådana nödvändiga förändringar skulle kunna vara uppdatering av IT-system, arbetssätt eller uppsägningar och omstrukturering. 

kublerross
Kübler-Ross förändringskurva

Steg 1. Förnekelse

Första steget i en individs hantering av förändring är ofta att individen är i ett chocktillstånd och lever i förnekelse för de förändringar som ska ske. Detta kan leda till att produktiviteten och förmågan att tänka och agera temporärt avtar.

För att förkorta detta steg i processen rekommenderar vi att ledaren ser till att alla medarbetare har den information de behöver om förändringen som ska ske. Kontinuerlig informativ kommunikation ser till att alla medarbetare har en förståelse för förändringens innebörd och varför den sker. 

Steg 2. Ilska  

Det andra steget i en individs förändringsprocess är i många fall en känsla av rädsla som i vissa fall utvecklas till ilska. Ett fåtal individer tenderar att hantera detta steg i processen genom att ta ut sin ilska på personer runt omkring dem.  

För att undvika och minimera skadan av denna fas rekommenderar vi att ledaren fortsätter kontinuerlig informativ kommunikation samt ger stöd till de medarbetare som är i behov av det. Vi uppmanar även till att ha tålamod då ilske-fasen ofta är ett nödvändigt steg i processen mot acceptans. 

Steg 3. Förhandling

Efter att en medarbetare förstått förändringen och hur hen måste anpassa sig till den är det vanligt att medarbetaren försöker förhandla och kompromissa sig till en mer lätthanterlig situation. Medarbetaren kan försöka lista ut vilka aspekter av förändringar som är mer och mindre viktiga, för att sedan bara lära sig de viktigaste.  

I den här fasen rekommenderar vi därför att ledaren lägger stor vikt vid att samtliga medarbetare får en omfattande upplärning av samtliga aspekter av förändringen. Detta görs i syfte om att implementeringen och resultatet av förändringen ska bli som bra som möjligt. Alla människor är olika, så inlärningsprocessen och anpassningen kan ta olika långt tid för olika individer. Ledaren får inte stressa medarbetarna genom upplärningen och kan inte förvänta sig hundraprocentig produktivitet under denna fas. Vi rekommenderar även att ledaren inte ger efter i medarbetarnas försök till förhandling. Detta då en lyckad förhandling kan skapa svallvågor som påverkar hur väl förändringen tas emot av övriga medarbetare i företaget.

Steg 4. Depression 

Enligt Kübler-Ross-modellen är det fjärde steget depression. Ett skede där man har insett att det inte finns någon väg ut ur situationen och tenderar därför att känna negativa känslor som sorg, rädsla, ånger och skuld. Tecken på detta är bland annat likgiltighet, ensamhet och brist på motivation.

I denna fas rekommenderar vi ledaren att vara förstående och hjälpa medarbetarna att hitta motivationen igen och komma ut ur den negativa spiralen. För att åstadkomma detta bör ledaren visa medarbetarna att de är oumbärliga för att genomföra förändringen och försöka göra förändringsarbetet mer exalterade.   

Steg 5. Acceptans

Det sista steget är målgången, förändringarna har anammats av samtliga på företaget och upplärningen är avklarad. De anställda har förstått vikten av förändringen och merparten av dem ser förhoppningsvis på förändringen med positiva ögon och sätter nya mål med utgångsläge från den.  

Vägen till acceptans kan har varit lång och jobbig, i den här fasen rekommenderar vi därför att man belönar firar med samtliga medarbetare. Belöningar kan se till att förändringen får ett ännu starkare fäste och firande kan öka sammanhållningen i företaget och ge en gemensam känsla av prestation.  

Avslutningsvis vill vi på Coroc uppmana ledare till att ha tålamod under en förändringsprocess. Personers anpassning till förändring ser olika ut och tar olika lång tid beroende på vem personen är och hur personen ser på förändringen som ska genomföras. En ledare måste därför i största möjliga mån anpassa sitt ledarskap till varje enskild medarbetare. Ledaren behöver även se till att alla medarbetare får den information, tid och det stöd de behöver. Detta görs för att se till att samtliga medarbetare går igenom och anpassar sig till förändringen på bästa möjliga sätt. Enligt Kotters 8-stegsmodell, som vi tidigare har skrivit om, är det viktigt att förändringen drivs på av ambassadörer som visar genom exempel hur man bör agera. Dessa ambassadörer bör vara med i samtliga steg i förändringsprocessen för att se till att den genomgås på bästa möjliga sätt.  


Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att driva förändring? Ta kontakt med oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation eller via mejl eller telefon.

by admin admin Inga kommentarer

Skapa förändring i kristider med John Kotters 8-stegsmodell

Krisen som nu råder har inneburit stora förändringar för oss alla och kommer att ses som en markör för förändringar långt framöver. Att jobba med förändringsledning på rätt sätt i tider av kris skapar inte bara de rätta förutsättningarna för att ditt företag att klara sig igenom krisen. Det kan även leda till att ditt företag genomgår de förändringar som behövs för att ni ska komma ut i framkant på andra sidan. John Kotters 8-stegs modell är en bra utgångspunkt för ditt företag att förhålla sig till när ni vill skapa förändring som håller och blir en del av företagskulturen. 

Steg 0 – Förstå utmaningarna

På Coroc har vi adderat ytterligare ett steg till John Kotters modell. Det första steget i vår modell belyser vikten av att förstå företagets utmaningar.

För att kunna genomföra en förändring måste man vara medveten om vilka utmaningar företaget står inför. Man behöver även känna till vilka förändringar man behöver genomföra för att man ska kunna hantera dem. En förståelse för utmaningarna anskaffas genom en grundläggande analys av företaget nulägessituation. 

Steg 1 – Skapa en känsla av brådska 

För att en förändring ska ske, behöver hela organisationen vara engagerad i förändringen. Detta engagemang skapas genom att man får personalen att förstå vikten av att genomföra förändringen, samt genom att ingiva en känsla av brådska. 

I dagens rådande krissituation av Covid-19 finns det redan en känsla av brådska för medarbetarna i organisationen. Medarbetarna förstår att nödvändiga förändringar behöver ske för att företaget ska kunna anpassa sig till den rådande krisen. Denna förändringsvilja kan utnyttjas för att skapa ytterligare förändringar som företagets ledning vill se.

Steg 2 – Bilda en stark koalition

Kotters andra steg handlar om att få med sig inflytelserika och omtyckta personer inom företaget i förändringsarbetet om det ska lyckas. Personer gör sällan som de blir tillsagda, utan agerar likt personer de ser upp till och personer som de ser som sina jämlikar agerar. På grund av detta bör man skapar en koalition av inflytelserika personer från olika delar av företaget. Denna koalition kommer tillsammans att jobb för förändringen och genom sitt agerande visar hur resterande medarbetare bör agera.

Steg 3 – Skapa en vision för förändring 

Ett förändringsinitiativ kan vara komplicerat och svårt att förstå, särskilt för anställda i den nedre delen av hierarkin. Det är därför viktigt att skapa en vision som är lätt att förstå och innesluta företagets övergripande mål i förändringen för att generera stöd från hela organisationen. Detta kan uppnås genom att definierar kärnvärden, visionen samt strategierna på ett enkelt sätt som genomsyrar alla delar av organisationen. 

Steg 4 – Kommunicera visionen 

För att den tänkta förändringen ska få fotfäste inom organisationen måste visionen om förändringen tydligt, och under upprepade gånger kommuniceras ut till företagets medarbetare. Organisationens ledare och de medarbetarna som är en del av  förändringskoalitionen ska inte bara prata om visionen, utan bör även agera och fatta beslut som tydligt bygger på visionen. När visionen används i den dagliga verksamheten, av inflytelserika personer inom verksamheten, kommer den i sinom tid att läggas på minnet hos och anammas av övriga medarbetare i företaget.

Steg 5 – Ta bort hinder

Enligt Kotter är de första fyra stegen av stor betydelse för att stärka förändringsinitiativet. Det är också viktigt att identifiera vad som kan komma att minska chanserna för att förändringen lyckas. Det kan handla om att delar av organisationen motstår förändringen, eller att nuvarande processer och strukturer hindrar förändringens framgång. Att ta bort hinder och belöna de som är för förändringen kan ge motivation till de personer som kan hjälpa att föra vidare förändringsinitiativet.

Steg 6 – Skapa kortsiktiga vinster

Att uppnå en stor förändring i en organisation kan ta långt tid och är ofta påfrestande för samtliga inom företaget. För att hålla motivationen uppe och för att skapa vanor kopplade till den önskade förändringen krävs det belöningar vid de framsteg som sker. Det övergripande målet för förändringen bör därför delas upp i mindre delmål som kan uppnås längs med förändringsprocessen. Utformandet av dessa kortsiktiga mål kan komma att innebära mycket arbete för företagets förändringsledning. I längden kommer arbetet att vara värt det då ökad motivation hos medarbetarna leder till en minskad risk för kritik mot förändringsinitiativet.

Steg 7 – Bygg vidare på förändringen 

Kotter hävdar att många förändringsprojekt misslyckas eftersom segern tas ut i förskott. Snabba vinster är bara början på det som måste göras för att uppnå långsiktig förändring. Därför är det viktigt att upprätthålla och cementera förändringen långt efter att den har genomförts. Detta görs genom att man fortsätter att etablera nya mål och att analysera vad som kan göras bättre för att skapa ytterligare framgångsrika förändringar.

Steg 8 – Förankra förändringarna i företagskulturen

Sista steget handlar om att jobba för att förändringen ska bli en del av företagets kultur. För att uppnå detta måste förändringen synas i alla delar av den dagliga verksamheten. Prata om framstegen som gjorts och lyft fram personer som har agerat för att driva förändringen. Var tydlig och prata om visionen och förändringsarbetet vid rekrytering av nya medarbetare och ledare. På så sätt kan man säkerställa att förändringsarbetet fortsatt blir förankrad i företagets kärna och kultur. 


På Coroc stödjer vi styrelse och företagsledning genom att prioritera och strukturera de utmaningar som finns. För att överkomma de identifierade utmaningarna tar vi fram en tydlig strategi och plan för implementering av de förändringar som företaget står inför. Med vår långa erfarenhet av att driva förändringar så vet vi vilka fallgropar man ofta faller i, och hur man på bästa sätt kan undvika dem. 

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag att driva förändring? Ta kontakt med oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation eller via mejl eller telefon.

by admin admin Inga kommentarer

Ny föreläsning – Skapa hållbar tillväxt i ditt företag

Önskar ni att ert företag har bättre fart på er tillväxt? Vad är det som skiljer de bolag som lyckas och de som misslyckas? Tillväxt är ett måste – inte ett alternativ. Så vad behöver man göra?

Ett av Corocs fokusområden är arbetet med hur man skapar struktur- & kulturkapital för en hållbar tillväxt. Vi har genom teorier och reel erfarenhet byggt en stabil kunskapsbas, där vi ser vad det är som skiljer framgång från misslyckande.

Nu har vi arbetat fram en inspirationsföreläsning på ca 1 timma – där vi berättar om våra erfarenheter och kunskap om hur företag som lyckats med tillväxt har gjort och vad det är som skiljer från övriga. Vi skickar även med grundläggande kunskaper om vilka områden ni behöver arbeta med.

Föreläsning - Att skapa struktur- och kulturkapital för hållbar tillväxt
Föreläsning – Att skapa struktur- och kulturkapital för hållbar tillväxt

Jag vill veta mer…

Om du vill veta mer om våra föreläsningar eller få referenser så är du varmt välkommen att kontakta oss antingen genom att boka en timmes fri konsultation nedan alternativt ringa oss.

//Fredric Gustafsson, Coroc AB

by admin admin Inga kommentarer

Föreläsning – hållbar förändringsledning

Står ert företag inför komplexa förändringar? Enligt Harvard Business Review så misslyckas totalt 70% av alla förändringsinitiativ i företag beroende på ett flertal olika orsaker.

Vi på Coroc brinner för förändringsledning och att hjälpa företag med att leda komplexa förändringar från analys hela vägen till hållbara resultat. Vi har lång erfarenhet av att genomföra förändringar i omställningsprojekt inom flera branscher.

Nu har vi arbetat fram en inspirationsföreläsning på ca 1 timma – där vi berättar om våra erfarenheter och kunskap om hur vi människor fungerar under förändring. Vi skickar även med grundläggande kunskaper om vilka steg som vi använder vid förändring samt de vanligaste fallgroparna.

Föreläsning förändringsledning
Föreläsning förändringsledning Coroc

Jag är intresserad av att veta mer.

Ta gärna kontakt med oss för att veta mer eller få referenser från kunder som har bokat föreläsningen om förändringsledning.

Klicka vidare nedan för att boka en kostnadsfri konsultation eller ring oss.

//Fredric Gustafsson, Coroc AB

by admin admin Inga kommentarer

Ensam är stark?

Som företagsägare är du ofta ensam i många av de beslut du fattar och du driver många olika frågor inom flera olika områden. Men är du verkligen bäst i alla områden…

Läs mer…
by admin admin Inga kommentarer

BTC- Göteborg – vi är igång

I Juni månad startade jag Business Trailrun Club i Göteborg. Redan nu är vid totalt 39 (12/9) medlemmar i klubben och vi är igång för fullt. Vi hoppas självfallet att vi blir flera aktiva traillöpare som ser styrkan med kombinationen med affärsnätverk för företagsledare och träning.

Läs merV
Top